Бизнесу приходится налаживать работу без офиса. Как это сделать правильно?
В России от сотрудников требуют вернуться с удаленки — такие новости. Оставим в стороне госкомпании, компании со значительным госучастием и полугосударственные банки. Но и некоторые частные компании начинают вести себя похожим образом, вовлекая сотрудников в участие в мобилизационной рулетке.
Это не глупость, это, на мой взгляд, преступление. Если вы не можете пока вывести бизнес из страны, то дайте хотя бы людям унести ноги. Мне лично не очень верится в собянинское окончание мобилизации, а про регионы я даже не говорю.
У значительного количества компаний из числа тех, кто требует от сотрудников срочно вернуться, — две основные проблемы: налоги и сложности с управляемостью. Что касается налогов, то сотрудник, который перестал быть резидентом, должен платить 30% НДФЛ, но решить этот вопрос можно, попросив его просто доплатить за себя дополнительные 17%.
С менеджментом распределенной команды все сложнее.
Почему одним компаниям удаленка дается легко, а другим очень непросто? Если вы покажете мне компанию, я вам с вероятностью 90% предскажу, что с ней будет, если ее офис исчезнет, а люди разъедутся.
Сейчас расскажу, почему.
Когда началась пандемия, я в течение недели отправил всех на удаленку, и затем, когда ситуация стала чуть более понятной, мы перешли к гибридной модели, превратили офис в коворкинг. Все это прошло практически безболезненно. Потом мы с Setka стали частью американской компании Tiny, идеально работающей на распределенной модели. У них тоже все работает просто прекрасно.
Несколько раз за последние пару лет меня звали на консалтинг по организации распределенной работы и эффективному переходу на удаленку. И многие начинали с вопроса, какой софт использовать. Так вот: софт можно использовать любой, можно даже справиться без софта — при помощи телефона и обычной почты.
Магия вообще в другом месте.
За два года пандемии и один год войны я повидал очень много кейсов перехода на удаленку в самых разных командах, от международных корпораций до редакций белорусских медиа, бежавших от репрессий, от маленьких дизайн студий и стартапов до старых архитектурных бюро. Опыт показывает, что успешнее всего на удаленку переходят не всякие диджитал-нейтив-команды и супермодные стартапы, а команды из любой области, у которых есть три важных особенности. Вот они:
- понятная всем участникам команды цель существования проекта;
- хорошая корпоративная культура;
- качественный менеджмент.
Понятная цель существования бизнеса — это когда все люди в компании понимают, чем занимается компания, какие у нее цели на год или квартал и как эти цели связаны с тем, чем занимается компания. Кстати, методикаOKR (цели и ключевые результаты) реально хорошо работает.
Дальше. Хорошая корпоративная культура — это не роскошь, а залог выживания бизнеса с распределенной командой. Если у вашего проекта нет ценностей (не нарисованных на флипчарте коучем-гастролером три года назад, а реальных), если ваши люди не умеют общаться, занимаются интригами, в коллективе токсичная атмосфера и ни у кого нет мотивации, то исчезновение офиса = выбитой табуретке из-под ног висельника — вам конец.
Качественный менеджмент — это когда у вас команде понятна цель на день, неделю и так далее, у вас хорошая корпоративная культура и четкие, но не чрезмерные процедуры. Удаленка — это не про анархию и хаос, а про процедуры и ритуалы.
Еще один важный момент. Самый важный.
Когда пропадает офис как воплощение компании — воплощением компании становится команда и каждый человек. Поэтому очень важно заботиться о сотрудниках, делать их жизнь комфортнее и постоянно фасилитировать развитие команды. Дайте сотруднику бюджет на новый стул и хороший микрофон, устройте в пятницу зум-колл, на котором можно просто поболтать не о работе, организуйте чемпионат по какой-нибудь онлайн-игре. Все инвестиции вернуться втройне.
В идеальном мире стоит еще два-три раза в год делать сессии девиртуализации, на которых люди могут пообщаться живьем и приобрести объем, который недостижим только виртуальной коммуникацией.
Недавно мне на глаза попалась очень интересная статья эйчара из компаний с распределенной командой, там он делится опытом: оказывается, очень эффективно не нанимать людей весь год, а приурочивать наем к общим офлайн-сессиям, чтобы группа новичков выходила на работу в продолжение такого мероприятия, знакомилась с коллегами и проникалась культурой.